close

Se connecter

Se connecter avec OpenID

Analyse de la restitution des 100 accords et plans d`action

IntégréTéléchargement
L’égalité professionnelle :
que dit la loi ?
Le cadre légal
Tout employeur de droit privé est tenu d’agir en faveur de l’égalité professionnelle
quels que soient les effectifs salariés de l’ entreprise et a l’ obligation de prendre
en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre (article
L.1142-5 du code du travail).
Si l’effectif est d’au moins 50 salariés: l’employeur engage chaque année une
négociation qui s’appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux
articles L.2323-47 (entreprises de moins de 300 salariés ) et L.2323-57
(entreprises de 300 salariés et plus) du code du travail (voir site www.ega-pro.fr)
complétés par les indicateurs contenus dans la base de données
économiques et sociales (L 2323-7-2) et par toute information qui paraît utile
aux négociateurs.
Le contenu des rapports est enrichi du thème de la santé et sécurité ainsi que
de l’analyse des écarts de salaire et déroulement de carrière en fonction de
l’âge, la qualification et l’ancienneté ainsi que l’évolution des taux de promotion
respectifs des femmes et des hommes par métier.
.
2
Le contenu de la négociation
•
•
•
•
•
3
La négociation sur l’égalité professionnelle porte notamment sur les conditions
d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion
professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et
d’emploi, en particulier des temps partiels et sur l’articulation entre vie
professionnelle et vie personnelle et sur la mixité des emplois.
Pour les salariés à temps partiel, elle porte sur les conditions dans lesquelles
l’employeur peut prendre en charge tout ou partie des cotisations vieillesse sur
la base d’un temps plein.
Elle porte enfin sur la définition et la programmation de mesures
permettent de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes,
Si un accord est signé, l’obligation de négocier devient triennale et le suivi des
mesures sur les écarts de rémunération et déroulement de carrière s’effectue
dans le cadre de la NAO sur les salaires (L 2242-8).
A défaut d’accord signé, la NAO portera sur ces items.
Le contenu de la négociation
•
•
•
•
•
•
4
La négociation doit être engagée loyalement et sérieusement par l’employeur
Les axes de progrès doivent porter sur au moins trois domaines pour les
entreprises de moins de 300 salariés et 4 domaines pour celle de 300 salariés
et plus.
Le domaine de la rémunération étant obligatoirement retenu.
Pour chacun des domaines sont fixés :
 des objectifs de progression ,
 des actions permettant des les atteindre,
 et des indicateurs chiffrés pour les suivre.
A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation s’engage dans les 15 jours
suivant la demande d’une des organisations représentatives dans l’entreprise
(L. 2242-7)
Si la négociation n’a pas abouti, l’employeur doit mettre en place un plan
d’action unilatéral qui aura une durée annuelle et devra être déposé à l’unité
territoriale de la DIRECCTE, accompagné du PV de désaccord pour les
entreprises d’au moins 300 salariés ou du PV de carence.
Le rôle de l’administration
5
Si L’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’une entreprise n’est pas
couverte par un accord ou un plan d’action conforme (R.2242-3), il met en
demeure le cas échéant l’employeur de combler cette carence dans un délai de 6
mois (R 2242-3).
La mise en demeure liste l’ensemble des manquements relevés et fixe sa date
d’échéance, elle n’est pas susceptible de recours mais constitue une phase
contradictoire.
Au terme de la MD, si l’entreprise n’a pas régularisé sa situation, le DIRECCTE
détermine s’il y a lieu d’appliquer une pénalité financière et en fixe le taux qui est
est au plus d’un 1% de la masse salariale communiquée par l’employeur (à défaut,
un montant forfaitaire égal à 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité
sociale est appliqué).
Pour fixer le taux, il est tenu compte des motifs de défaillance dont a justifié
l’employeur, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité
professionnelle et de sa bonne foi.
La pénalité prend la forme d’une astreinte tant que l’entreprise n’a pas régularisé
sa situation,
La production d’un rapport de situation comparée - ou rapport unique- n’exonère
pas de la pénalité.
Les taux des entreprises couvertes par un accord ou un plan
d’action
I.
TAUX DE COUVERTURE DES ENTREPRISES AU 15 JANVIER 2015
Selon les remontées statistiques mensuelles il apparaît que de nombreuses entreprises assujetties à
l’obligation de couverture n’ont pas déposé d’accord ou plan d’action à l’administration.
A noter que l’Ile de France a des taux inférieurs aux taux nationaux.
EFFECTIFS
50 et +
300 et +
1000 et +
Total
6
TAUX DE
COUVERTURE
NATIONAL
TAUX DE
COUVERTURE
REGIONAL
32%
27%
69%
51%
79%
73 %
37%
34%
L’égalité professionnelle :
restitution d’une analyse de 100
accords et plans d’action en IDF
Caractéristiques de l’échantillon (1/3)
Secteurs d'activité les plus
représentés
Commerce
BTP Construction
Industrie
Activités des sièges sociaux
Etudes techniques,…
Banques, assurances
Activités de service aux…
Effectif de l’entreprise (en ETP)
Santé, activités sociales,…
12%
Logistique
15%
58%
8
Entre 500 et 999
salariés
Transport
Associations
Entre 300 et 499
Publicité, communication,…
salariés
Activités immobilières
Plus de 1000
salariés
16%
Entre 50 et 299
salariés
Caractéristiques de l’échantillon (2/3)
Le document est-il un accord ou un plan
d'action ?
33%
Accord
Plan d'action
unilatéral de
l'employeur
67%
Départements de dépôt des accords et plans d'action
6%
4%
Paris (75)
6%
31%
7%
Essonne (91)
Seine-Saint-Denis (93)
Val-de-Marne (94)
Seine-et-Marne (77)
11%
Hauts-de-Seine (92)
Val-d'Oise (95)
13%
9
22%
Yvelines (78)
Caractéristiques de l’échantillon (3/3)
10
Caractéristiques des signataires (1/2)
Dans le cas d'un accord, quelles sont les organisations
syndicales signataires ?
CGT
50.0%
CFE-CGC
50.0%
CFDT
50.0%
CFTC
38.2%
FO
Autre (UNSA, SNATT, SNJ, SAPAP,
SNB...)
11
SUD
30.9%
10.3%
5.9%
Caractéristiques des signataires (2/2)
12
Rapport de situation comparée
13
Domaines d’action (1/4)
Le texte comporte-t-il le nombre minimum de domaines prévus par
les textes réglementaires ?
4%
Oui, il comporte un nombre supérieur de
domaines à celui exigé par les textes.
40%
Oui, il comporte le nombre minimum de
domaines exigé par les textes.
56%
Non, il ne comporte pas le nombre suffisant de
domaines.
14
Domaines d’action (2/4)
15
Domaines d’action (3/4)
16
Domaines d’action (4/4)
L'entreprise s'est-elle engagée sur le
domaine "promotion" ?
31%
65%
NON
OUI
69%
35%
17
Accord
Plan d'action unilatéral de
l'employeur
Domaines d’action : rémunération
18
Autre : analyse des situations de salariés n'ayant pas bénéficié d'une augmentation depuis 3 ans, cotisation retraite à taux plein
pour les salariés à temps partiel, formalisation d'un document explicitant les règles d'attribution des rémunérations
complémentaires...)
Domaines d’action : embauche
19
Autre : Favoriser la mixité dans les équipes de recrutement, prime de cooptation majorée en cas de recrutement CDI
dans une filière comportant un déséquilibre H/F important, augmenter la part de la taxe d'apprentissage à destination
des écoles/universités agissant en faveur de la mixité, rédaction d'une charte de recrutement...
Domaines d’action : formation
Pour le domaine "formation", quelles sont les actions proposées ?
Garantir un égal accès à la formation pour les femmes et les
hommes (montant, durée, fréquence, ...)
55.9%
Autre (veuillez préciser)
50.0%
Privilégier des horaires/lieux adaptés aux contraintes familiales pour
favoriser l'accès à la formation.
38.2%
Former les managers / les salariés à l'égalité F/H
23.5%
Rendre prioritaire l'accès au DIF/CPF pour les salariés de retour de
congé familial (CPE, CM, CA, ..)
22.1%
Proposer des formations permettant aux femmes d’accéder aux
métiers "masculins" et inversement
19.1%
Rendre prioritaire l'accès à la formation pour les salariés qui en
bénéficient le moins (femmes, BNQ,..)
16.2%
Après un congé familial, mettre en place un plan de formation
spécifique pour favoriser la reprise.
Encourager la période de professionnalisation pour les salariés après
des CF de plus de 12 mois
20
13.2%
2.9%
Autre : majoration du DIF de 10h au retour de congé parental, développer les formations e-learning, prise en charge
des frais de garde supplémentaires pour des formations à l'extérieur, proposer un bilan de compétences à l'issue d'un
CPE, proposer une formation "leadership au féminin" à 20 collaboratrices ...
Domaines d’action : promotion
21
Autre : proposer un entretien aux salariés n'ayant pas évolué depuis 5 ans, consacrer 10 % du plan de formation à des
salariés souhaitant accéder à un poste plus qualifié, réaliser des people reviews, mettre en place une cartographie
permettant de visualiser les passerelles possibles entre les branches et les métiers, faire évoluer les salariés ayant
acquis une formation CQP à l'échelon supérieur 6 mois après l'obtention du diplôme...
Domaines d’action : classification
22
Domaines d’action : conditions de travail
23
Autre : entretien en début de grossesse pour échanger sur d'éventuels besoins d'aménagement des conditions de travail,
généraliser la pratique des visioconférences pour limiter les déplacements, autorisation d'absence rémunérée lorsque le salarié
quitte son travail au cours de la journée pour assister à la naissance de son enfant...
Domaines d’action : articulation des temps
24
Autre : entretiens préalables à la prise de CF, prise en charge des frais de garde en cas de formation hors temps de travail, organisation
d’une « journée des familles », extension des droits des salariés mariés aux salariés pacsés, rémunération de la pause allaitement durant les
3 mois suivant l'accouchement, temps partiel en cas de maladie ou accident grave de l'enfant, don de congés entre salariés, congé
Schueller, compte épargne solidarité familiale…
Articulation avec les autres négociations
Le texte fait-il référence à d'autres
accords d'entreprise ?
22.9%
Oui
Non
77.1%
25
Commission égalité professionnelle
26
Appréciation des accords et plans d’action (1/3)
Les mesures proposées dans l'accord ou dans le plan d'action
sont-elles concrètes et opérationnelles ?
5%
14%
24%
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
57%
27
Appréciation des accords et plans d’action (2/3)
Dans son ensemble, le texte propose-t-il des mesures
allant au-delà des obligations légales?
7%
15%
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
41%
Non, pas vraiment
37%
28
Non, pas du tout
Appréciation des accords et plans d’action (3/3)
Le texte comporte-t-il des indicateurs mesurables et
pertinents pour chaque action proposée ?
9%
28%
18%
Oui, tout à fait,
Oui, partiellement
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
46%
29
Auteur
Document
Catégorie
Uncategorized
Affichages
5
Taille du fichier
3 149 KB
Étiquettes
1/--Pages
signaler