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Carsat - Fehap

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MIEUX ANALYSER ET COMPRENDRE
LES CAUSES DE L’ABSENTÉISME
AU TRAVAIL POUR MIEUX Y REMÉDIER
Magali ROGER,
Psychologue du travail chargée de mission en prévention des risques professionnels
Carsat Nord-Picardie
Page 1
4 novembre 2014
Missions des Carsat ( Caisse d’Assurance
Retraite et de la Santé au Travail)
Rôle et statut
Page 2
Rôle et statut
La Carsat :
Organisme de droit privé chargé
d’une mission de service public
Page 3
Rôle et statut
Les Carsat ont pour but :
 de concourir à l’application des règles de tarification
des
accidents
du
travail
et
des
maladies
professionnelles et à la fixation des tarifs,
 de développer et de coordonner la prévention des
accidents du travail et des maladies professionnelles,
 d’assurer des tâches d’intérêt commun aux Caisses
Primaires d’Assurance Maladie de sa circonscription,
 de gérer localement l’assurance vieillesse et
l’assurance veuvage du régime général sous le contrôle
technique de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
des Travailleurs Salariés,
 d’exercer des actions de prévention, d’éducation et
d’informations sanitaires.
Page 4
Rôle et statut
LA TARIFICATION
« Concourir à l’application des règles de tarification
des accidents du travail et des maladies professionnelles
et à la fixation des tarifs »
(Arrêté du 28 novembre 1996)





Page 5
Classification des entreprises
Calcul des taux
Notification aux entreprises
Incitations financières
Statistiques
Rôle et statut
LA PRÉVENTION
« Développer et coordonner la prévention
des accidents du travail et des maladies professionnelles »
(Arrêté du 28 novembre 1996)






Page 6
Aider
Inciter
Conseiller
Motiver
Prescrire
Obliger
les entreprises à agir
dans le domaine de la
prévention des risques
professionnels
Les absences au travail des salariés
pour raisons de santé :
Un rôle important des conditions de travail
Page 7
Éléments de variation de l’absentéisme
 L’absentéisme fluctue d’environ 3 % en été à 4 % en
hiver en lien avec les épidémies grippales.
 2,9 % des salariés de 20-24 ans sont absents pour
raisons de santé. Cette proportion atteint 5,4 % des 5559 ans du fait de la dégradation de l’état de santé avec
l’âge.
 Les 60-64 ans s’absentent un peu moins (4,7 %)
Page 8
Contraintes physiques et/ou psychosociales
 L’enquête Conditions de travail de 2005 et le module
européen « Santé, handicap et travail » complémentaire
à l’enquête Emploi de 2007 fournissent des indications
sur les conditions de travail et permettent de construire
des indicateurs de contraintes physiques et
psychosociales.
 Les contraintes physiques regroupent l’exposition à des
poussières et à des produits dangereux, le port de
charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations
ou le bruit.
 Les contraintes psychosociales reflètent le risque
d’agression physique ou verbale dans le travail, le
risque d’accident, l’obligation de devoir se dépêcher
pour faire son travail.
Page 9
Exposition aux contraintes psychosociales :
Facteur d’absentéisme
 L’absentéisme augmente avec le niveau d’exposition
aux contraintes physiques et psychosociales.
 Les cadres sont beaucoup moins absents que les
ouvriers: 1,6% contre 4,5%.
 La différence est plus marquée dans le cas d’exposition
aux contraintes psychosociales. Seulement 2,5 % des
salariés non exposés s’absentent pour raisons de santé
contre 7,5 % parmi ceux exposés à trois contraintes
psychosociales ou plus.
Page 10
Évolution du travail (1)
 Un travail plus « impliquant » dans une économie de
services, individualisation de l’activité et des résultats.
 Des évolutions macro-économiques en faveur des
logiques financières/court terme.
 Une rationalisation intense et généralisée du travail
(pression temporelle ou exigence de productivité).
 Des
évolutions
technologiques,
support
de
l’intensification et du manque de communication
directe.
 Fragilité des emplois, imprévisibilité des parcours et
des cadres du travail (fusion, perte des repères du
travail, de son identité).
 Le travail confronté aux évolutions sociétales :
Exigence des clients, agressivité.
Page 11
Évolution du travail (2)
 Un
management
organisé
autour
d’objectifs
individualisés alors que les salariés sont dans un
collectif de travail avec des interdépendances : Salaire
au mérite, contractualisation des objectifs individuels.
 Dégradation des collectifs de travail et perte de
cohésion qui tend à isoler le salarié.
 Des exigences qualité qui viennent en contradiction
avec des exigences de rapidité d’exécution du travail.
 Nouvelles organisations du travail.
 Instabilité économique…
Page 12
Les Troubles MusculoSquelettiques
et les Risques PsychoSociaux :
Symptômes d’une organisation du travail
qui se rigidifie…
Page 13
Troubles MusculoSquelettiques (TMS) : Constat
Selon la Cnam (Caisse nationale de l’assurance maladie),
en 2010, les TMS représentent :
 85 % des causes de maladies professionnelles.
 40 % des séquelles (incapacité permanente partielle).
 1er facteur d’inaptitude professionnelle.
 100 000 accidents de travail sont des lombalgies.
 Un coût moyen de 21 152 € par salarié (pour un cas de
TMS).
 La perte de 9,7 millions de journées de travail a coûté
930 millions d’euros.
 Une augmentation de 13 % depuis 1995.
Page 14
Troubles MusculoSquelettiques (TMS) : Constat
Selon l’INVS (Institut de veille sanitaire), pour les salariés
entre 20 et 59 ans :
 15 % des femmes et 11 % des hommes ont des TMS liés
aux membres supérieurs.
 17 % des femmes et 16 % des hommes ont des TMS liés
au rachis lombaire.
Page 15
TMS : Combinaison de facteurs de risque
Causes (déterminants)
Mode de
rémunération
Ambiance
de travail
Management
Organisation
de la production
Sensibilité
individuelle
Contraintes
psychosociales
Contraintes
biomécaniques
Gestion des compétences
Évolution de carrière
Consignes
procédures
Conséquences
Performance
Page 16
Organisation
du travail
TMS
Outils produits
équipements
Risques PsychoSociaux (RPS)
Ils comprennent notamment :
 Stress au travail.
 Épuisement professionnel.
 Violences externes.
 Violences internes.
Page 17
Modèle de compréhension des RPS
de l’Anact
Page 18
Modèle de l’Anact
Contexte socio-éco
et des changements
Objectifs et
exigences
des salariés
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Contexte des
relations
professionnelles
et à l’occasion
du travail
Page 19
Modèle de l’Anact
Contexte socio-éco
et des changements
Ce qui concerne l’organisation, les moyens et le cadre du
travail. Définition par la direction et l’encadrement.
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Organisation du travail
Objectifs et
Ex. temps de travail, charge de travail, formes de prescription,
exigences
exigences de production (quantité, normes
de qualité…),
répartition des fonctions…
des salariés
GRH
Ex. statut, formes d’emploi, mode de rémunération, formation,
intégration, parcours professionnel…
Contexte des
Management
relations
Ex. organisation du management, formes d’évaluation…
professionnelles
et à l’occasion
Environnement de travail
du travail
Ex. espaces de travail, moyens de communication, outils
informatiques…
Page 20
Modèle de l’Anact
Contexte socio-éco
et des changements
Ce qui concerne les exigences des salariés pour leur
permettre de réaliser leur travail dans de bonnes
Objectifs
conditions
et de seetréaliser.
exigences de
Exigences
en termes de :
l’organisation
- Autonomie (marges de manœuvre).
- Qualité et sens du travail.
- Valeurs professionnelles et éthiques.
- Reconnaissance et équité.
- Participation et intégration.
Contexte des
- Développement des compétences.
relations
- Stabilité d’emploi et besoin de parcours.
professionnelles
- Équilibre vie au travail/vie hors travail.
et à l’occasion
du travail
Page 21
Objectifs et
exigences
des salariés
Modèle de l’Anact
Contexte socio-éco
et des changements
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Ce qui concerne l’environnement global
de l’entreprise
Objectifs
et
et du travail et qui influence le rapport au travail et à
exigences
l’entreprise.
des salariés
Contexte socio-économique de l’entreprise et du travail :
- Histoire de l’entreprise.
- Culture et stratégie de l’entreprise.
- Les perspectives de développement de l’entreprise,
gouvernance.
Contexte
des
relations
Contexte
de changement :
professionnelles
Nombre, fréquence.
et à-l’occasion
- Types
du
travailde changements.
- Mode d’association aux changements.
- Sens donné aux changements.
Page 22
Modèle de l’Anact
Ce qui concerne les relations à l’occasion du travail et qui
influence le rapport au travail et à l’entreprise.
Contexte
Relation
aux socio-éco
collègues :
et- des
changements
État du collectif, possibilités de soutien social…
Relations à l’encadrement :
- Positionnement du management, soutien (technique,
socio-affectif...).
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Relations aux personnes extérieures : Objectifs et
- Types et formes de relations au public ou clients…
exigences
des
Relations aux représentants du personnel
et salariés
syndicaux :
- Proximité, soutien effectif…
Contexte des
relations
professionnelles
et à l'occasion
du travail
Page 23
Modèle de l’Anact
Contraintes
Contexte socio-éco
et des changements
Contraintes
Contraintes
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Contraintes
Contraintes
Contraintes
Contraintes
Contexte des
relations
professionnelles
et à l’occasion
du travail
Contraintes
Page 24
Objectifs et
exigences
des salariés
Modèle de l’Anact
Ressources
Contexte socio-éco
et des changements
Ressources
Ressources
Ressources
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Objectifs et
exigences
des salariés
Ressources
Ressources
Contexte des
relations
professionnelles
et à l’occasion
du travail
Ressources
Page 25
Ressources
Modèle de l’Anact
Effets
sur le travail
et la performance
Contexte socio-éco
et des changements
Objectifs et
exigences
des salariés
Objectifs et
exigences de
l’organisation
Effets
sur les relations
et collectifs
Page 26
Contexte des
relations
professionnelles
et à l’occasion
du travail
Effets
sur la santé
et la vie extra-professionnelle
Facteurs de risque
Page 27
Facteurs de risque ( cf Gollac + environnement physique)
Intensité et
complexité du
travail
Environnement
physique
Horaires de
travail difficiles
Facteurs
de risques
de RPS
Insécurité de
l’emploi et du
travail
Faible
autonomie au
travail
Conflits de
valeurs
Page 28
Exigences
émotionnelles
Rapports
sociaux au
travail dégradés
Engager des démarches de prévention
 De l’analyse des données de l’absentéisme à l’analyse
du travail :
• Mettre en perspective les données avec les conditions
de réalisation du travail.
• Des facteurs physiques et psychosociaux.
 Développer les facteurs de protection :
« La santé est individuelle mais elle se construit dans
un cadre social. » Philippe DAVEZIES
• Favoriser les espaces d’échanges sur le travail.
• Les coopérations possibles, la transmission des
savoirs.
• La question de l’usure professionnelle et la gestion
des parcours professionnels.
Page 29
Trois niveaux de prévention
Page 30
Santé au travail : Une construction collective
« Pour que le travail se passe bien, le salarié doit pouvoir
surmonter deux difficultés :
 Se débrouiller face à ce que la prescription n’a pas
prévu.
 Défendre son travail face à l’impatience de ceux qui
n’en ont pas l’expérience qu’il s’agisse de la hiérarchie,
du client voire des collègues qui occupent d’autres
fonctions.
Le collectif constitue la ressource essentielle pour
affronter le défi. »
Philippe DAVEZIES,
Enseignant chercheur en Médecine du travail
Page 31
S’appuyer sur les ressources
 Le Service de Santé au Travail : Médecin du travail et
l’équipe pluridisciplinaire.
 Carsat.
 Aract/Anact.
Les ressources internes :
 RH, infirmière d’entreprise.
 IRP.
 Personne désignée compétente en prévention en santé
et sécurité au travail.
Page 32
La démarche d’évaluation des risques professionnels
Étape 1
Préparer la démarche :
•Impliquer les acteurs.
•Collecter les données et
les indicateurs.
•Définir les unités de
travail.
Étape 2
Évaluer les facteurs de RPS :
•Inventorier les facteurs de RPS
dans les unités de travail.
•Analyser les conditions
d’exposition des salariés aux
facteurs de risque.
•Transcrire l’évaluation dans le
DU.
Étape 5
Réévaluer les facteurs de
RPS :
•Définir les indicateurs de
suivi.
•Vérifier leur évolution.
•Réévaluer les facteurs de
risque et l’exposition des
salariés.
•Actualiser le DU.
•Réexaminer le plan
d’actions.
Page 33
Étape 3
Étape 4
Mettre en œuvre le plan
d’actions :
•Implanter les actions.
•Piloter la mise en œuvre
des actions.
Définir un plan
d’actions :
•Proposer des actions
d’amélioration.
•Planifier ces actions.
•Définir les moyens.
•Reporter les actions
dans le DU.
Quelques adresses Internet
www.osha.europa.eu
www.travailler-mieux.gouv.fr
www.cgsst.com
www.inrs.fr
www.istnf.fr
www.anact.fr
www.risquesprofessionnels.ameli.fr
www.carsat-nordpicardie.fr
Page 34
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