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Le COACHING
Pour redevenir acteur
de son avenir professionnel
Christine VERGNE-CORDONNIER
Mai 2006
1
Objectif = Approcher … le coaching
Historique
Définition
Positionnement
Entreprises
Coachs
COACHING
Personnes coachées
Principales situations
de coaching
Rôles des Acteurs
Processus
Déroulement
2
Le COACHING ?
De quoi parle-t-on ?
Historique
Définition
Positionnement
3
Historique
1970 - Thimothy Gallwey / USA
« The Inner Game of Tennis »
« Inner » = adversaire qu’on porte en soi
Lever, contrôler
les obstacles intérieurs
Révéler le potentiel
Adaptation de ces principes au monde de l’entreprise
1988-89 - Vincent Lenhardt / France
Transformance
« Les responsables porteurs de sens »
 Accompagnement individuel des dirigeants : COACHING
 Construction d’équipes performantes : team-building
4
Définition
Le COACHING ?
Accompagnement d’une personne ou d’une équipe
en milieu professionnel et dans une démarche de progrès
 Développement professionnel
• Développement des compétences
• Amélioration des performances
• Accompagnement au changement
 Développement personnel
Limité dans le temps
5
1- Coaching de résolution d’un problème spécifique
Coaching individuel
Ponctuel et limité dans le temps
2- Coaching de développement ou d’intégration
Régulier mais limité dans le temps
d’environ 20heures
3- Coaching de prise de recul ou coaching « miroir »
Organisé en fonction des besoins
4- Coaching d’équipe
Coaching collectif
Organisé en fonction des besoins
6
Formation ?
Transmission
Positionnement
Transfert de connaissances
Transmission de techniques, de valeurs, de culture d’entreprise
(Psycho)thérapie ?
Compréhension
Passé
Identification d’expériences traumatisantes qui passe par la compréhension
des causes
Bilan de compétences ?
Etat des lieux
Etat des lieux
Identification d’un projet et initialisation d’un plan d’actions
Conseil ?
Expertise
Transfert après analyse de situation
Avenir
Coaching ?
Changement
Développement
Processus d’accompagnement pour atteindre un objectif de performance
ou de développement
Orienté résultats concrets (mise en pratique)
7
Mais en réalité …
Formation
Psychologie
Conseil
COACHING
Investigation
Assistance
…
8
Le COACHING ?
Conditions
pour que ça se passe bien ?
Rôle et responsabilités des acteurs
Contrat
Processus
9
Les acteurs
Le coach
La personne
coachée




COACHING
Professionnel
Expérience en entreprise
« Homme de l’ombre »
Stratège du changement
L’entreprise
 Engagement personnel
 Volonté de se remettre en cause
 Disponibilité
 Impliquée ou non
 Financeur
 Claire dans ses objectifs
10
Le contrat
Le coach
La personne
coachée
Contrat
 Objectifs : SMART
écologiques et biodégradables
 Indicateurs d’atteinte d’objectifs
 Modalités pratiques
Durée globale
Durée des séances
Fréquence des séances
Lieu
Coût
 Modalités de restitution
 Clause de confidentialité
L’entreprise
11
Le COACHING ?
Dans quelles situations ?
Pour quel objectif ?
12
Le coaching pour quoi faire ?
Le coaching pour …
 Savoir dire NON pour rester efficace
 Développer sa confiance et son estime de soi
 Prendre du recul, lâcher prise
… être plus à l’aise pour assumer ses responsabilités
13
Le coaching pour quoi faire ?
Le coaching pour …
 Régler des problèmes de communication
 Gérer et résoudre un conflit particulier
 Préparer un événement important (réunion, négociation, conférence)
 Etre à l’aise et convainquant dans ses prises de parole en public
 Rendre efficace les réunions
… améliorer la qualité de sa communication
14
Le coaching pour quoi faire ?
Le coaching pour …
 Améliorer son style de management
 Développer son leadership
 Faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur
 Assurer la cohésion de son équipe
 Restaurer le dialogue et la confiance
 Etre accompagné dans la conduite d’un projet
… développer ses compétences de manager
15
Le coaching pour quoi faire ?
Le coaching pour …
 Gérer son évolution professionnelle
 Accompagner la mobilité
 Etre à l’aise rapidement dans une nouvelle fonction ou responsabilité
… (re)devenir acteur de son avenir professionnel
16
Applications
Réduction
du stress
Management
Solitude
du manager
Equilibre
des vies
Opérationnel
en entreprise
Communication
Le COACHING
Prise de recul
Assertivité Préparation
Pro-activité d’événements
Développement
Personnel
17
Conduite
du changement
Gestion
de projet
Processus
Le COACHING : comment ça marche ?
Carl Rogers
« Le seul savoir qui influence vraiment le comportement
c’est celui qu’on a découvert et qu’on s’est approprié soi-même. »
Espace-temps où le coach aide son client à :





Prendre conscience
Réfléchir
Changer sa perception de la réalité
Se poser des questions
Et … y répondre
Coacher ?
Accompagner dans le brouillard
 Découvrir de nouvelles perspectives
18
Les séances
Entretiens de face à face d’environ 2 heures





Discussions
Questions
Jeux de rôle / mises en situation
Ecriture / Lecture
(Sport)
 Etablir une relation de confiance
 Identifier les objectifs
transformer la plainte en demande et en actions
 Etablir un diagnostic
Rapport à soi, aux autres, au temps …
 Laisser le temps à la personne de s’approprier la démarche et le contenu
des séances : l’efficacité se mesure entre les séances
 Réajuster et mesurer l’évolution : faire des bilans
19
Les outils
 Outils de diagnostic
Tests de personnalités
Grilles de lecture
Questionnaires
 Outils de communication
 Outils pour forcer la personne à réfléchir
différemment
Le coach (réflexe systémique)
Ecoute active
Reformulation
Questionnement
Synchronisation
Position basse
Dépendent de la mission, de la personne coachée et … du coach
20
Le COACHING ?
Enquête
21
Validation
Terrain d’enquête
Des personnes
coachées
Des coachs
 Cabinet de conseil en RH
 Travailleur indépendant
Des entreprises
Mobilier de bureau
 Cadres du secteur privé Articles de sport
 Responsables de formation
 DRH
22
Equipements électriques
Télécommunications
Ameublement
Banques
Produits pharmaceutiques
Entreprise
Recours ou non
Choix du coach
Contrat
Restitution
Limites
Risques
Avenir
Mode
Outil de management
Réponse à un besoin
Personne coachée
Contexte
Engagement
Satisfaction
Conséquences
Perception
Rubriques abordées
Coach
Formation
Expérience
Déroulement
Objectifs
Attentes
Missions type
23
« Initiateur »
Entretiens
Outils
Durée
Coût
Réglementation
RESULTATS/Entreprises
Démarche connue et reconnue
 Ciblée
 Remplacement d’une formation
au management
Le coaching
Choix du coach
Procédure formelle ou non
Restitution
 Souhaits de la personne
 Ethique du coach
 Clause de confidentialité
 Besoin de l’entreprise
 Modalités précisées
dans le contrat
Contrat
Convention bi / tripartite
Critères
 Appartenance ou non
à l’entreprise
 Certification
 Approche
 Qualités relationnelles
 Objectifs globaux
 Durée
 Coût
24
RESULTATS/Coachs
Sophrologie
Sport
Analyse Transactionnelle
Linguistique
Sciences politiques
Formation
Ecole d’ingénieur
Ecole de commerce
Psychologie
Philosophie
Théologie
Expérience
Droit
Ressources humaines
Sciences économiques
25
Hors coaching
plusieurs années
Coaching
6 mois à 13 ans
RESULTATS/Coachés
Responsabilités
Entreprise
d’encadrement
 1000-6000 salariés
 Moins de 50 salariés
 Industrie / Services
Formation







Sociologie
Sciences économiques
Droit
Finance
Ecole de commerce
Ecole d’ingénieur
Géographie
La personne
35-53 ans
Vécu
 Proposition bien perçue
(sauf un cas)
 Engagement fort
 Satisfaction « Au-delà des attentes »
(sauf un cas)
26
Conséquences
Meilleure connaissance de soi
Points forts, faibles
Résistances
Facilité dans la prise de
décision
 Autre façon de manager
 Conscience du rôle




RESULTATS / Perception
Phénomène de mode ?
 OUI pour le mot « coaching »
 OUI et NON pour la démarche
« Ca n’enlève rien à sa valeur »
« Basique de l’humanité »
« Filon économique »
Réponse à un besoin ?
 OUI, des cadres
Accompagnement
au changement
 perte de repères
 complexification
 pression, stress
Avenir
 Captation du marché
Le coaching
de la formation au management
 Développement du coaching collectif
Coaching individuel : élitiste
Limites
 Humaines




Psychothérapie
Manque de confidentialité
Coût
Panacée
Risques
Dépendance
Déresponsabilisation
« Effet gourou » : dérive
du coach
Outil de management ?
 OUI, développement des personnes,
des managers dans leurs différents rôles
 Outil privilégié pour le management
par le sens
27
Le COACHING ?
Et pour conclure …
28
Les POINTS FORTS du COACHING ?
 Personnalisée
 Ciblée sur les forces intérieures
et les ressources de la personne
Coaching = Démarche
(individuel)
 Pragmatique
 Orientée « objectifs » et «contrat »
 Adaptable : réajustement à chaque séance
 Sécurisée
29
COACHING
« Ose devenir qui tu es »
A. Gide
30
Christine VERGNE-CORDONNIER
43 A Rue du Moulin
67202 WOLFISHEIM
03 88 77 13 94
06 74 55 07 02
progrediens@cegetel.net
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