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comment fonctionne la délégation unique du personnel

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N° 60 - SOCIAL n° 32
En ligne sur le site www.fntp.fr / extranet le 14 avril 2016
ISSN 1769 - 4000
COMMENT FONCTIONNE LA DÉLÉGATION UNIQUE DU
PERSONNEL ?
L’essentiel
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (Bulletin d’Informations n°112 – Social
n° 42 du 20 octobre 2015) a modifié les règles applicables à la délégation unique du personnel (DUP)
en introduisant 2 changements majeurs :
- sa mise en place devient possible dans les entreprises de moins de 300 salariés (jusqu’à
présent n’étaient concernées que les entreprises de moins de 200 salariés) ;
- son périmètre est élargi au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(CHSCT) qui en était jusqu’alors exclu.
La loi ne prévoyait pas de date d’entrée en vigueur particulière pour l’application de ces dispositions.
Selon les règles de droit commun, la nouvelle DUP pouvait donc être mise en place dès le lendemain du
jour où la loi était publiée au Journal Officiel, soit le 19 août 2015. En pratique, cela était impossible
dans la mesure où un décret d’application devait préciser sa composition et ses modalités de
fonctionnement. Selon l’échéancier de mise en application de la loi, ce décret devait être publié en
novembre 2015. Ce n’est que le 24 mars 2016, qu’il est finalement paru.
Ce décret fixe :
- le nombre minimum de représentants qui composent la DUP, le nombre d’heures de délégation
qui leur sont attribuées pour l’exercice de leurs fonctions ainsi que leurs modalités d’utilisation ;
- les modalités de désignation du secrétaire et du secrétaire adjoint ;
- les modalités de recours à une expertise commune ;
- les conditions d’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés.
Les dispositions contenues dans ce Bulletin d’informations, sont applicables depuis le 25 mars 2016.
Le guide pratique de la loi relative au dialogue social et à l’emploi élaboré par la FNTP a été mis à jour
de ces dispositions. Il est consultable, en accès libre, sur le site internet de la Fédération, rubrique « Vie
de l’entreprise », « Social », onglet « Publications ».
Contact: social@fntp.fr
TEXTES DE REFERENCE :
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, JO du 18 août 2015.
Décret n°2016-345 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de la délégation unique du personnel, JO du 24
mars 2016.
COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DE LA DUP
Composition de la DUP
Le nombre de représentants à élire au sein de la DUP varie en fonction
de l’effectif de l’entreprise comme suit :
Effectif de
l’entreprise
De 50 à 74 salariés
De 75 à 99 salariés
De 100 à 124 salariés
De 125 à 149 salariés
De 150 à 174 salariés
De 175 à 199 salariés
De 200 à 249 salariés
De 250 à 299 salariés
Nombre minimal de représentants
titulaires et suppléants à élire
4 titulaires et 4 suppléants
5 titulaires et 5 suppléants
6 titulaires et 6 suppléants
7 titulaires et 7 suppléants
8 titulaires et 8 suppléants
9 titulaires et 9 suppléants
11 titulaires et 11 suppléants
12 titulaires et 12 suppléants
Ces effectifs s’apprécient dans le cadre :
- de l’entreprise ;
- ou de chaque établissement distinct. Dans ce dernier cas,
cela signifie que lorsqu’une DUP est mise en place au niveau
de l’établissement, tous les établissements composant
l’entreprise doivent également en être pourvus.
Le nombre de représentants titulaires et suppléants à élire indiqué n’est
qu’un minimum. Il peut être augmenté par accord conclu entre les
organisations syndicales informées ou invitées à négocier le protocole
d’accord préélectoral et l’employeur.
Tableau comparatif : Composition de l’ancienne et de la nouvelle DUP
telle qu’issue de la loi du 17 août 2016.
Hier
DUP
(CE + DP)
Effectif de
l’entreprise
De 50 à 74
salariés
De 75 à 99
salariés
De 100 à 124
salariés
De 125 à 149
salariés
De 150 à 174
salariés
De 175 à 199
salariés
De 200 à 249
salariés
De 250 à 299
salariés
CHSCT
Total
cumulé
Aujourd’hui
DUP élargie
(CE + DP +
CHSCT)
Nombre de titulaires et de suppléants
6
(3+3)
8
(4+4)
10
(5+5)
12
(6+6)
14
(7+7)
16
(8+8)
2
9
11
3
représentants
13
15
17
19
8
(4+4)
10
(5+5)
12
(6+6)
14
(7+7)
16
(8+8)
18
(9+9)
22
(11+11)
24
(12+12)
Exemple : Hier, une entreprise dont l’effectif était de 152 salariés et qui
avait mis en place une DUP devait :
- élire 7 titulaires et 7 suppléants au sein de la DUP ;
- désigner 3 représentants au sein du CSHCT.
Soit, au total, 17 représentants du personnel.
Aujourd’hui, la DUP mise en place par cette même entreprise ne
comptera plus que 16 membres (8 titulaires et 8 suppléants). Heures de délégation
CREDIT D’HEURES
L’employeur laisse à chacun des représentants titulaires constituant
la DUP le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les
limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut
excéder :
Effectif de l’entreprise
De 50 à 74 salariés
De 75 à 99 salariés
De 100 à 299 salariés
Nombre d’heures de délégation
par titulaire
18h/mois
19h/mois
21h/mois
Tableau comparatif : Crédit d’heures de délégation octroyé aux
représentants du personnel en présence d’une DUP avant et après
l’entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015.
Hier
DUP
(CE +
DP)
Effectif de
l’entreprise
De 50 à 74
salariés
De 75 à 99
salariés
De 100 à 124
salariés
De 125 à 149
salariés
De 150 à 174
salariés
De 175 à 199
salariés
De 200 à 249
salariés
De 250 à 299
salariés
Aujourd’hui
DUP
Total
Total
CHSCT
(CE + DP
cumulé (1)
cumulé (1)
+ CHSCT)
Nombre d’heures de délégation par représentant
66h/mois
18h/mois 72h/mois
86h/mois
19h/mois 95h/mois
115h/mois
126h/mois
135h/mois
147h/mois
2h/mois
20h/mois
5h/mois
155h/mois
168h/mois
21h/mois
175h/mois
189h/mois
231h/mois
252h/mois
(1) La lecture de cette colonne se fait en lien avec le tableau comparatif
précédent s’agissant du nombre de titulaires et de suppléants à élire au
sein de la DUP.
Le total cumulé est calculé en multipliant le crédit d’heures par le
nombre de représentants, puis en effectuant la somme du crédit
d’heures total de chaque institution représentative du personnel (IRP).
3
Exemple : Hier, une entreprise dont l’effectif variait entre 50 et 74
salariés et qui avait une DUP devait :
- élire 3 titulaires et 3 suppléants au sein de la DUP ;
- désigner 3 représentants au sein du CSHCT.
Les membres de la DUP bénéficiaient chacun d’un crédit d’heure de
délégation de 20h/mois, soit 60h/mois cumulées.
Les membres du CHSCT, institution qui n’était alors pas comprise dans
la DUP, disposaient, quant à eux, de 2h de délégation tous les mois,
soit 6h/mois cumulées.
Toute IRP confondue, il y avait donc bien un total cumulé de 66h de
délégation par mois.
Aujourd’hui, la DUP mise en place par cette même entreprise ne
comprendra plus que 8 membres (4 titulaires et 4 suppléants). Chaque
titulaire disposera de 18h de délégation tous les mois, soit 72h tous
titulaires confondus.
UTILISATION DES HEURES DE
DELGATION
Le crédit d’heures des membres titulaires de la DUP est
annualisable et fongible. Cela signifie qu’ils peuvent :
- le cumuler dans la limite de 12 mois ;
- et le mutualiser entre eux et avec les membres suppléants.
L’application de ces dispositions ne peut conduire un membre à
disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures
dont il bénéficie.
Exemple : le représentant du personnel bénéficiant d’un crédit de
18h/mois pourra prendre au maximum, 27h de délégation dans le mois.
Lorsqu’un représentant titulaire souhaite utiliser les heures de
délégation qu’il a pu cumuler, au-delà de son crédit d’heure mensuel, il
doit en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date
prévue pour leur utilisation.
Dans le cas d’une mutualisation, les membres de la DUP concernés
doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre
de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur
utilisation, un document écrit précisant l’identité des membres
concernés ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun
d'eux.
Désignation du secrétaire
et du secrétaire adjoint
La DUP est également composée d’un secrétaire et d’un secrétaire
adjoint. Ils sont désignés par les membres de la DUP parmi ses
titulaires.
Expertises communes au
CE et au CHSCT
Bien que les institutions intégrant la DUP (CE+DP+CHSCT) conservent
leurs attributions propres ainsi que leurs règles de fonctionnement
respectives, des adaptations sont prévues s’agissant, notamment, de la
possibilité d’effectuer des expertises communes sur des sujets relevant
à la fois des attributions du CE et du CHSCT.
CONDITIONS
L’expertise commune donne lieu à l’établissement d’un rapport
d’expertise commun qui est remis au plus tard 15 jours avant
l’expiration du délai dans lequel la DUP est réputée avoir été
consultée.
4
PRISE EN CHARGE ET
CONTESTATIONS
La prise en charge par l'employeur des frais des experts ainsi que, le
cas échéant, les contestations relatives à l'expertise se font selon les
règles propres à l'expertise du CE et à celle du CHSCT :
•
Recours à un expert technique par le CE
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, à l'occasion de tout projet
important (introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir
des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la
formation ou les conditions de travail), l'employeur et la majorité des
membres élus du CE peuvent convenir du recours à un expert
technique rémunéré par l’employeur.
Il dispose des éléments d'information nécessaires.
Les litiges portant sur :
- la nécessité d'une expertise ;
- le choix de l'expert ;
- l'étendue de la mission qui lui est confiée ;
- sa rémunération,
sont de la compétence du président du Tribunal de Grande
Instance (TGI) qui, dans les 3 premiers cas, statue en urgence.
•
Recours à un expert-comptable par le CE
Cet expert est rémunéré par l’employeur.
Les litiges portant sur sa rémunération sont de la compétence du président
du TGI.
•
Recours à un expert-comptable pour la préparation des
travaux du CE
Après délibération du CE, il peut être décidé de faire appel à un expert
choisi et rémunéré par le comité. Il dispose des documents détenus par
celui-ci et a accès au local du CE et, dans des conditions définies par
accord entre l'employeur et la majorité des membres élus du comité,
aux autres locaux de l'entreprise.
•
Recours à un expert par le CHSCT
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.
Les contestations portant sur la nécessité de l'expertise, la désignation
de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, sont de la
compétence du juge judiciaire.
Lorsque l'expert a été désigné lors de sa première réunion par le
CHSCT ou par l'ICCHSCT dans le cadre d'une consultation sur un
projet de restructuration et de compression des effectifs, toute
contestation relative à l'expertise avant transmission de la demande de
validation de l’accord collectif ou d'homologation du document unilatéral
est adressée à l'autorité administrative qui se prononce dans un délai
de 5 jours. Cette décision peut être contestée dans les conditions de
droit commun (cf. C. trav., art. L. 1235-7-1).
OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur ne peut s’opposer à l’entrée des experts dans
l’établissement. Il leur fournit les informations nécessaires à
l’exercice de leur mission.
5
OBLIGATIONS DES EXPERTS
Les experts sont tenus :
-
au secret professionnel pour toutes les questions relatives
aux procédés de fabrication ;
à une obligation de discrétion à l'égard des informations
revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles
par l'employeur.
SUPPRESSION DE LA DUP
Appréciation du seuil de
300 salariés
Le seuil de 300 salariés qui conditionne la mise en place de la DUP
est réputé franchi lorsqu’il a été atteint pendant 12 mois,
consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Lorsque l'effectif de l'entreprise passe au-dessus du seuil de
300 salariés, les membres de la DUP continuent d'exercer leur mandat
jusqu'à leur terme. A cette échéance, l’employeur a le choix entre
2 possibilités :
-
regrouper ses institutions représentatives du personnel par
accord majoritaire ;
organiser l'élection des DP et des membres du CE et
procéder à la désignation des membres du CHSCT, selon
les modalités propres à chacune des institutions concernées.
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