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OBLIGATION DE
PRÉVENTION
ET DE GESTION
DES CONFLITS
INTERNES
EN QUELQUES CHIFFRES
En Suisse, les conflits en entreprise auraient pour conséquence un coût annuel de 4
dû notamment à
une baisse de la productivité et à un absentéisme accru.
En moyenne, le coût d’une
absence est de 600 francs
par jour à la charge de l’employeur. Même s’il n’atteint que
1 %, l’absentéisme occasionne
en moyenne, par tranche de
100 salariés, un coût direct de
CHF 150’000.- et indirect 2 à 3
fois supérieur.
LES CONFLITS INTERNES
COMME PREMIÈRE SOURCE
DE STRESS
Aujourd’hui, les conflits non gérés
au sein des entreprises engendrent
des coûts exorbitants. Dans une étude
commandée par le Secrétariat d’Etat
à l’Economie (SECO), 58 % des personnes interrogées estiment que les
conflits constituent la principale cause
de stress dans le cadre professionnel.
L’OBLIGATION DE PROTÉGER
SES COLLABORATEURS
Le mobbing, la discrimination et le
harcèlement sexuel figurent parmi
les comportements les plus problématiques pouvant porter atteinte à
l’intégrité de la personne. Selon la loi,
chaque employeur est tenu de prendre
toutes les mesures nécessaires pour
éviter ce genre de problème à l’égard
de ses collaborateurs. Depuis le 9 mai
2012, un arrêt du Tribunal fédéral impose même à chaque entreprise de
mettre en place un système de gestion
et de prévention des conflits, incluant la
désignation obligatoire d’une personne
de confiance.
UN GUIDE POUR FACILITER
PROTECTION DE L’INTÉGRITÉ DES PERSONNES
Pour vous soutenir de cette démarche, Fair 4 Safety (F4S) met à votre disposition
ce Guide de l’employeur pour vous aider à mettre en place les procédures adéquates
dans le but de protéger la santé et la personnalité de vos collaborateurs.
BASES LÉGALES
La protection de la personnalité du travailleur découle notamment des dispositions suivantes :
•
•
•
•
(principe d’égalité)
Article 6 de la Loi fédérale sur le travail (LTr) et articles 2 et 26 de l’Ordonnance 3 d’application de cette loi
(OLT3) ainsi que l’Ordonnance 4 (OLT4)
Articles 3 et 4 de la Loi fédérale sur
l’égalité entre femmes et hommes
(LEg)
Article 328 du Code des obligations
(CO)
DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR
L’employeur est tenu de prendre toutes
les mesures nécessaires afin d’assurer
la protection de la santé physique et
psychique des travailleurs.
L’employeur a non seulement l’obligation de s’abstenir directement de toute
atteinte aux droits de la personnalité et
à la santé de ses travailleurs, mais doit
aussi prendre des mesures concrètes
pour empêcher que les travailleurs ne
subissent une telle atteinte.
L’employeur est tenu de protéger ses
employés contre des atteintes émanant
de supérieurs hiérarchiques, de collègues de travail et même de tiers. Il doit
aussi bien agir pour prévenir les conflits
que pour y mettre un terme.
Les risques de désaccords ou de
conflits sont nombreux en entreprise.
Les conflits interpersonnels ont toujours des causes multiples, souvent
personnelles, parfois professionnelles.
L’impératif pour l’entreprise est que ces
désaccords soient gérés efficacement
et n’interfèrent pas dans son bon fonctionnement.
Il est ainsi nécessaire que les employés
se sentent libres de s’adresser à des
tiers neutres et indépendants pour
que les pressions subies ou ressenties
ne portent pas atteinte à leurs performances ou à leurs relations avec les
autres.
BÉNÉFICES D’UN BON CLIMAT DE
TRAVAIL
La mise en place d’un système de gestion
et de prévention des conflits présente
de multiples bénéfices, notamment celui d’offrir l’assurance à chaque em-
ployé d’être entendu et pris en charge.
D’autres bénéfices sont à relever :
•
Diminution des absences, et donc de
•
Augmentation de la productivité
•
Diminution du turnover
•
Diminution du présentéisme
PROCÉDURES
La protection de la personnalité des travailleurs impose à l’employeur la mise
en place d’une directive interne sur la
prévention des risques psycho-sociaux.
Cette directive doit en particulier contenir :
•
•
•
Une information aux travailleurs sur
les notions de harcèlement psychologique (mobbing), de harcèlement
sexuel et de discrimination fondée sur
le sexe, la race ou la religion ;
Une déclaration de principe de l’employeur selon laquelle l’entreprise ne
tolère pas les atteintes à l’intégrité
personnelle ;
Une explication sur la procédure à
suivre en cas de harcèlement sexuel,
de mobbing ou de discrimination,
avec la détermination des sanctions
qui pourraient être prises à l’encontre
de l’auteur avéré de telles atteintes à
la personnalité ;
•
La désignation d’une personne de
confiance interne ou externe à l’entreprise auprès de laquelle les travailleurs concernés peuvent s’adresser en cas de conflits ou afin d’obtenir
des conseils.
MISE EN PLACE
Personne de confiance :
La personne de confiance en entreprise
reçoit en entretien individuel confidentiel les collaborateurs qui en font la
demande et qui s’estiment victimes de
conflits ou de harcèlement.
La personne de confiance écoute la personne plaignante et la conseille. Elle
propose éventuellement une médiation
ou l’oriente si nécessaire vers une autre
ressource. Elle doit garantir sa position
de neutralité et rester bienveillante dans
tous les cas.
Conditions
•
La personne de confiance doit disposer de la formation nécessaire (ex :
médiation, diagnostic des risques
psycho-sociaux, analyse et gestion
des conflits, écoute active, approche
systémique, communication non-violente, connaissances juridiques en
lien avec les problématiques de har-
cèlement psychologique et sexuel,
etc.).
•
•
•
La personne de confiance doit respecter une confidentialité absolue
sur le contenu de l’entretien et doit
garantir l’anonymat du plaignant ;
La personne de confiance doit tout
mettre en œuvre pour pouvoir agir
rapidement.
La personne de confiance peut être
interne ou externe à l’entreprise. Si
elle est interne, elle ne doit pas se
trouver en lien hiérarchique, ni avec
l’employé concerné ou ses supérieurs
hiérarchiques, ni directement avec la
direction de l’employeur. De plus, elle
doit pouvoir disposer du temps nécessaire aménagé dans ses horaires de
travail.
•
•
•
•
•
diagnostic des risques psycho-sociaux ;
accompagnement et orientation des
personnes ;
analyse et gestion des conflits ;
appel à d’autres spécialistes quand
nécessaire.
Un rôle particulier revient aux cadres
du fait de leur devoir de diligence accru
et de leur rôle de modèle. D’où l’importance de mettre sur pied des séances de
sensibilisation pour aborder les thèmes
suivants :
•
Formation
•
connaissances juridiques en lien avec
les problématiques de harcèlement
psychologique et sexuel ;
Sensibilisation et information
•
Les cours de formation de personnes
de confiance internes durent de 3 à 20
jours selon l’organisme formateur. Ils
sont orientés vers les éléments suivants :
connaissance des processus de médiation interpersonnelle ;
•
détection des problèmes et de signes
précurseurs ;
gestion des « bonnes » réactions face
au plaignant ;
co-construction de chartes comportementales en entreprise.
FAIR 4 SAFETY
Votre partenaire pour la santé et la
sécurité au travail
Fair 4 Safety SA (F4S) a été créée en
2006 par la Fédération des Entreprises
Romandes Genève.
Active dans le domaine de la santé et
de la sécurité au travail, elle soutient
les entreprises et les associations professionnelles dans la mise en place de
concepts de sécurité conformes aux directives de la Commission fédérale de
coordination pour la sécurité au travail
(CFST), en particulier dans la mise en
œuvre de la Directive CFST 6508.
F4S possède également toutes les compétences nécessaires pour soutenir les
entreprises dans la mise en place de
mesures et de procédures relatives à
la santé et à la protection de l’intégrité
des personnes. Pragmatique, son approche est résolument orientée vers le
dialogue et la formation.
Valeur ajoutée de la solution que
propose F4S en partenariat avec
NégoMédiation en ce qui concerne la
prévention de l’intégrité
•
•
•
•
•
un prestataire associé de référence
(NegoMediation)
des spécialistes réputés dans le domaine de la santé et de la sécurité au
travail
une solution efficace pour les employés et les employeurs
des coûts très compétitifs avec des
tarifs adaptés à la taille de l’entreprise
une procédure facile à mettre en
place rapidement
COMMENT PROCÉDER ?
Mise en place de procédures, désignation d’une personne de confiance interne ou externe, formation et sensibilisation des cadres, les éléments soulevés par l’obligation de
protéger l’intégrité des personnes dans le cadre professionnel sont nombreux. Le questionnaire ci-dessous doit vous permettre de dresser un état des lieux pour votre propre
entreprise. Toute réponse négative à celui-ci nécessite l’élaboration de mesures. Fair 4
Safety se tient à votre disposition pour vous soutenir dans leur mise en place.
?
1. L’entreprise a-t-elle émis une directive pour protéger
l’intégrité personnelle de ses collaborateurs ?

2. La directive est-elle affichée et le personnel informé
de la procédure ?

oui

non
3. Le personnel a-t-il été sensibilisé aux problématiques
liées à la protection de l’intégrité personnelle ?

oui

non
4. La directive précise-t-elle les comportements non
admissibles ?
- conflits/mobbing
- discrimination
- harcèlement sexuel
- violences

oui

non
5. La directive contient-elle des dispositions expliquant
clairement à qui s’adresser lors d’une situation
menaçant l’intégrité personnelle (personnes de
confiance en interne et/ou instance externe)

oui

non
6. L’entreprise a-t-elle désigné une instance externe
vers qui les intéressés peuvent demander conseil en
cas de conflit ?

oui

non
7. Les personnes de confiance internes sont-elles au
bénéfice d’une formation minimale pour exercer leur
tâche ?

oui

non
8. Existe-t-il des dispositions qui garantissent
l’indépendance des personnes de confiance internes
et le traitement confidentiel des problèmes qui leur
sont rapportés ?

oui

non
9. Le rôle, les tâches et les attributions des personnes
de confiance sont-ils définis ?

oui

non
N’hésitez pas à nous contacter !
Nous vous aiderons à construire des
solutions adaptées tout en contribuant
à la performance de votre entreprise.

oui
Les problèmes surgissent souvent quand
les données ne sont pas claires. On optera
non de préférence pour des directives écrites
qu’il faudra aussi présenter oralement
Si oui, laquelle ?
CONTACT
info@f4s.ch
www.f4s.ch
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