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17 MAI 2016 - Les Petites Affiches Béarnaises et des Pyrénées

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70e année - N° 3123
Le numéro : 1 eMARDI 17 MAI 2016
LES
PETITES AFFICHES
BÉARNAISES ET DES PYRÉNÉES-ATLANTIQUES
Hebdomadaire habilité à publier les annonces légales pour le Département des Pyrénées-Atlantiques
BUREAUX
10 rue de Foix - 64000 PAU
Tél. 05.59.27.37.03 / Télécopie 05.59.27.31.60 / E-mail : stampa@affiches64.com
SITE INTERNET : www.affiches64.com
ABONNEMENT PAPIER POUR 2016 : 1 an : 25 E / 2 ans : 45 E • DIRECTRICE DE PUBLICATION : Béatrice de STAMPA
9 991400 000008
LA
PÉRIODE D’ESSAI :
PAS SI SIMPLE QU’ON LE PENSE
La période d’essai, non obligatoire, permet à l’employeur de tester les qualités professionnelles et
personnelles d’un salarié. Pendant
l’essai, l’une ou l’autre des parties
peut reprendre sa liberté puisque,
selon l’article L.122-4, les règles
du licenciement ne s’appliquent
pas. Ce dispositif semble d’une
parfaite simplicité mais, en raison
de la grande rigueur de son encadrement ou de certains abus dans
sa finalité, les tribunaux ont dû
parfois intervenir.
Il faut d’abord veiller à ce que
cette période soit expressément
prévue dans le contrat de travail
ou la lettre d’engagement. Elle
ne se présume pas, même inscrite
dans la convention collective. Il
doit être fait mention de la possibilité d’un seul renouvellement.
L’employeur organise à son
gré la période d’essai, en tenant
compte de règles prévues par la
convention collective. Une durée
maximale est fixée légalement
en vue d’un CDI : 2 mois pour les
ouvriers et employés, 3 mois pour
les agents de maîtrise et les techniciens, 4 mois pour les cadres.
Dans le cadre d’un CDD, elle ne
peut dépasser deux semaines
pour les embauches ne dépassant
pas deux mois, et un mois si la
durée du contrat est supérieure.
Pendant cette période, le salarié
est considéré comme travailleur à
part entière et bénéficie donc de
toutes les prestations sociales et
avantages divers des autres salariés, ainsi que du salaire prévu
pour son futur poste. L’employeur
paye des charges normales s’il ne
s’agit pas de contrats spéciaux
bénéficiant de déductions.
pour l’engager dans d’autres succursales. Et si le salarié échoue
dans cette nouvelle affectation,
il aura le droit de retrouver ses
attributions antérieures.
L’employeur n’est pas libre de
tous ses actes. Il ne dispose que
d’un seul motif, un essai non
concluant, pour ne pas titulariser
le salarié. Et son avis n’est pas
forcément valable. Le salarié peut
invoquer par exemple l’intention
de nuire liée à des considérations
sans rapport avec l’aptitude professionnelle, à condition de pouvoir en apporter la preuve.
La Cour de cassation est vigilante quand à la finalité de l’essai
qui ne doit pas, par exemple, être
utilisé pour remplacer un salarié
absent ou prévoir une durée trop
longue, considérée comme inutile.
Elle a déclaré invalide une période
d’essai de 6 mois.
L’employeur peut normalement
rompre le contrat sans avoir à
motiver ses raisons. Mais il ne
doit pas oublier le délai de prévenance, pendant l’essai ou à la fin
de celui-ci, car sauf dispositions
conventionnelles plus favorables,
pour rompre la période le délai
est au moins égal à 24 heures en
deçà de 8 jours de présence, 48
heures entre 8 jours et 1 mois de
présence, 2 semaines après 1 mois
de présence, 1 mois après 3 mois
de présence. Si c’est le salarié qui
demande la rupture, il lui suffit de
prévenir 48 heures à l’avance.
L’essai vise à contrôler les compétences professionnelles. Si l’employeur a déjà pu se convaincre
antérieurement de celles-ci, la
période d’essai ne se justifie pas
forcément. C’est le cas lorsque le
salarié a suivi une formation professionnelle en entreprise, ou fut
utilisé pour des CDD antérieurs.
Encore faut-il qu’il s’agisse des
mêmes fonctions exercées dans
des conditions normales d’emploi. Une société à multiples succursales ayant employé un cadre
dans certaines de celles-ci n’avait
pas à imposer une période d’essai
L’employeur doit laisser le temps
au postulant de faire ses preuves,
de sorte que des condamnations
S O M M A I R E
1 >
La période d’essai :
pas si simple qu’on le pense
2 >
Les aides accordées aux résidents
des maisons de retraites
Annonces légales et judiciaires
< 3à7
”Ça vaut le détour” :
musée des Beaux-Arts de PAU, saison 1
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PAB Infos
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-1-
ont été prononcées pour rupture
de l’essai après quelques jours.
L’interruption d’un essai pour
cause de maladie peut aussi
poser problème. Un cadre était
tombé malade alors qu’il lui restait 20 jours d’essai à accomplir.
Quant il revint trois mois après,
l’employeur lui annonça la rupture de l’essai. Illégal a jugé la
Cour de cassation, car la période
suspendue devait reprendre après
guérison. Lors d’un accident de
travail pendant l’essai le contrat
ne peut être rompu, à moins que
cet accident ne provienne d’une
faute grave.
La clause de non-concurrence
mentionnée dans le contrat de
travail doit être respectée, même
en cas de rupture pendant l’essai,
et obéit aux règles régissant cette
clause.
À l’expiration de la période d’essai, et si le salarié a donné satisfaction, il se trouve automatiquement intégré dans l’entreprise,
selon les termes de son contrat.
Ses droits courent rétroactivement à partir du jour de l’embauche provisoire. Si l’employeur
ne juge pas l’essai valable, l’embauche n’a pas lieu et aucune
indemnité n’est due.
Roger TRÉVISE
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