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Assessment Center dans les banques - Spark

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Edition du Jeudi 9 juin 2016
Les banques se mettent aux assessment centers
jeudi, 09.06.2016
Flexibilité, empathie, leadership... Comment mesurer les soft skills? C’est ce que permettent ces
instruments.
Anouk Heyraud*
Anouk Heyraud
Les profonds bouleversements qui touchent le secteur financier suisse ont également des impacts sur la gestion des ressources humaines. Plus que jamais, les établissements veulent s’assurer que les compétences de leurs collaborateurs permettent de relever les nombreux défis auxquels l’industrie bancaire doit faire face. Mais comment donc évaluer leurs qualités professionnelles, et surtout comportementales? Avec les temps de réaction toujours plus courts, la simplification des structures hiérarchiques et l’émergence de nouveaux modèles financiers, les «soft skills» et les relations interpersonnelles ont fortement gagné en importance. Or, ils sont difficiles à cerner de manière anticipée et objective. Et c’est là que les assessment centers démontrent leur utilité. Largement répandus dans le monde anglo­saxon, ces systèmes d’évaluation sont toujours plus utilisés en Suisse, principalement pour les cadres.
Car ils sont de véritables leviers de performance.
Un «assessment center» – terme certes peu explicite pour des non­professionnels – est une évaluation standardisée par plusieurs observateurs du comportement et des compétences basée sur de multiples mesures. Il consiste notamment en des mises en situation professionnelle, des tests, des jeux de rôle, des exercices situationnels et des interviews structurés. Constitué de multiples dimensions, il vise à évaluer aussi précisément que possible la manière dont les candidats se comportent en diverses situations, particulièrement sous stress ou lors de conflits interpersonnels.
De ces observations découle une analyse basée sur l’expertise des observateurs qui permet de définir le potentiel de la
personne concernant une compétence (présente ou susceptible d’être développée).
Il s’agit ainsi d’une vue exhaustive, un assessment center étant multi dimensions, multi observations et multi observateurs.
Au terme du processus, l’entreprise dispose dès lors d’un point de vue neutre et objectif concernant les aptitudes et le potentiel d’un candidat à occuper avec succès un poste au sein de l’organisation. C’est un moyen d’optimiser tant le recrutement, que le système de promotion.
En reproduisant les caractéristiques du poste à pourvoir de manière extrêmement proche de la réalité, l’assessment center permet de mesurer concrètement l’adéquation entre le candidat et la fonction. Un avantage certain pour l’entreprise au vu des coûts financiers et de la perte de temps engendrés par un engagement peu satisfaisant ou une promotion inadaptée.
Pour le candidat, ces mises en situation apportent également une vraie plus­value. Outre le fait qu’elles débouchent sur un feed­back détaillé de ses forces et des points nécessitant un développement, elles lui permettent de se faire une idée réaliste du poste qu’il brigue. Le candidat court ainsi moins de risque d’accepter un poste qui ne lui conviendrait pas, avec les répercussions négatives que cela aurait tant sur lui que sur son employeur.
Ces outils d’aide à la décision, qui doivent s’inscrire dans une démarche globale de recrutement et de promotion, ne sont évidemment pas destinés à tous les échelons hiérarchiques. Ils s’adressent avant tout aux postes à forte valeur ajoutée ou à des talents jeunes et très prometteurs, mais dont la courte expérience professionnelle ne permet pas au recruteur d’avoir une vision assez large de leurs potentiels. Ils sont également utiles quand des cadres de l’entreprise et des candidats externes sont en concurrence pour un poste. Ils permettent alors de renforcer la transparence dans le processus de recrutement et d’instaurer plus d’équité et d’objectivité, pour éviter que les postulants internes ne soient favorisés au détriment des candidats externes.
En optimisant la fiabilité du recrutement et de la gestion de carrière, cette méthode d’évaluation des compétences et aptitudes comportementales constitue une aide précieuse pour que les banques en particulier et les entreprises en général puissent attirer et fidéliser les talents. Des talents indispensables dans un environnement toujours plus concurrentiel.
* Spark HR, Genève
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